Występowanie i natężenie stresu zależy w dużej mierze od organizacji i otoczenia, w którym się pracuje. Czy możemy go wyeliminować?


Zbyt wysoki stres, który utrzymuje się przez długi czas, prowadzi do frustracji, ale pewne jego natężenie nie musi od razu dezorganizować pracy. Określając natężenie stresu, poruszamy się w przestrzeni subiektywnej: ta sama sytuacja może jedną osobę zmotywować do działania, inną pogrążyć we frustracji, a jeszcze inni nawet nie poświęcą jej uwagi.

Stres bezsilności wobec
Najczęstszymi powodami stresu w pracy są sytuacje i decyzje, na które nie mamy wpływu, a determinują one charakter i komfort naszej pracy. Można powiedzieć, że to „stres bezsilności wobec”. Dziś z powodu recesji dotyczy on wielu osób. W jednym z łódzkich przedsiębiorstw szef pewnego dnia zniknął, pozostawiając pracowników bez wypłat i informacji. Przez wiele tygodni walczyli, aby uzyskać formalne wypowiedzenie umowy o pracę, bez którego nie mogli odejść i szukać innego zajęcia. Według przepisów musieli nadal przychodzić do pracy, choć wiedzieli, że nikt im za nią nie zapłaci.

Najtrudniejsze sytuacje zdarzają się, gdy źródłami stresu są najbliżsi współpracownicy, np. jeśli do mobbingu, który stosuje szef, przyłączą się koledzy z pracy. Inną kategorią sytuacji stresowych są te związane z moralnością i sumieniem, np. gdy pracownik coś ukradł lub zniszczył i obawia się, czy sprawa się wyda. Albo gdy niepokój wywołuje poczucie źle wykonanego zadania, popełnionych błędów i zaniedbań.

Nie każdy stres jest jednak zły. Jeżeli menedżer ma przeprowadzić rozmowę, w trakcie której zakomunikuje pracownikowi, że go zwalnia, to takiej rozmowie powinien towarzyszyć pewien niepokój. Jeśli go zabraknie, to być może podejdzie on do sprawy zbyt nonszalancko i tylko skrzywdzi odchodzącego pracownika.

Bez szufladkowania
Mówi się, że w niektóre zawody, np. lekarza czy pilota, wpisane jest wysokie natężenie stresu. Do takiego szufladkowania podchodzę ostrożnie, bo lekarze czy piloci są w szczególny sposób przygotowywani do radzenia sobie z trudnymi sytuacjami. Już na etapie rekrutacji wyklucza się tych, co do których są wątpliwości, czy skutecznie poradzą sobie w kryzysowej sytuacji. Oczywiście niekoniecznie odnajdą się oni w innych stresogennych zajściach. Znam lekarza, który decyzje na stole operacyjnym podejmuje błyskawicznie. Ten sam lekarz tygodniami przeżywał rozmowę, którą musiał przeprowadzić z niesubordynowaną pielęgniarką.
Natężenie stresu wiązałbym zatem z zajmowanym stanowiskiem: im wyższe, tym większy zakres odpowiedzialności i wystawienie na oceny. Radziłbym nauczyć się delegować zadania, bo np. polscy menedżerowie obarczają się zbyt wieloma projektami i odpowiedzialnością, w efekcie czego fundują sobie dawkę dodatkowego stresu.

Dla każdego coś miłego
Najczęściej spotykam się z dwiema sytuacjami, które wzbudzają poczucie silnego stresu. Jedna dotyczy menedżera, przed którym postawiono zadanie zakomunikowania niepopularnych decyzji (np. obniżki wynagrodzeń lub redukcji etatów), druga pracownika, który traci pracę. Oba momenty są trudne, ale stres menedżera ma charakter krótkotrwały – po zakomunikowaniu i wyegzekwowaniu decyzji może szybko wrócić do stanu równowagi. W przypadku utraty pracy czas napięcia jest dłuższy, większa jest też liczba pojawiających się po drodze czynników stresogennych.

Metody radzenia sobie ze stresem w takich sytuacjach też możemy podzielić na dwie kategorie: psychologiczno-medyczną (tu dla każdego coś miłego – np. wszelkie ćwiczenia relaksacyjne, joga, modlitwa, tabletki, pomoc lekarza lub terapeuty itp.) oraz metody właściwe środowisku pracy, czyli: informacja, struktura i wsparcie (zob. ramka).

W większości przypadków nie da się uciec przed stresem. O ile menedżer może odmówić wykonania jakiegoś polecenia, gdy kłóci się to z jego sumieniem, o tyle trudno uzasadnić odmowę zakomunikowania załodze redukcji etatów. Znam przypadki, gdy sfrustrowany menedżer tracił z dnia na dzień autorytet i skonfliktował się z załogą, a źle zwolnionemu pracownikowi stres związany z okolicznościami odejścia z firmy utrudnił adaptację w dwóch kolejnych korporacjach.
Gdy stres związany z utratą pracy i znalezieniem nowej nakłada się na problemy w życiu rodzinnym, wtedy trzeba równolegle pracować z terapeutą. Trudno też pomóc osobie, która zamyka się w sobie i w swoim przeżywaniu stresu – dlatego nie przyjmujmy postawy unikania, bo ona tylko przedłuża frustrację i niemoc.
Co zrobić w chwili stresu? Myślę, że doraźnie w trudnej sytuacji warto skoncentrować się na samym zadaniu, a nie na emocjonalnych okolicznościach, które mu towarzyszą (swoich i innych).


Paweł Gniazdowski
Executive coach & senior consultant realizujący coaching kariery oraz programy rozwojowe i doradcze dla najwyższej kadry menedżerskiej. Prowadzi indywidualne programy zarządzania karierą i programy coachingu dla menedżerów wyższego szczebla. Szef DBM Polska


Metody walki ze stresem w pracy:
Informacja: odchodzący pracownik musi wiedzieć, jak odnaleźć się na rynku pracy – bez tego czuje się niepewnie, podejmuje zawężone i nieskuteczne działania. Menedżer komunikujący trudne decyzje powinien wiedzieć, skąd wynikają zmiany, których jest rzecznikiem, i rozumieć, czemu mają służyć i jaki jest ich sens.

Struktura: odchodzący pracownik powinien mieć plan działań związanych z poszukiwaniem pracy (warto określić, jakie umiejętności i narzędzia będą mu potrzebne). Menedżer może rozpisać swoje zadania w konkretnym harmonogramie spójnym z działaniami, jakie w tym czasie prowadzone są w całej organizacji. Warto, aby określił sobie na poszczególnych etapach cele, które zamierza osiągnąć.

Wsparcie: odchodzący pracownik powinien otrzymać pomoc z zewnątrz (np. wsparcie w ramach programu outplacement, od doradców z instytucji państwowych, od rodziny, znajomych itp.). Ma wtedy szansę na otrzymanie merytorycznej pomocy, informacji zwrotnej i mobilizacji do podejmowania działań.