Znane niemieckie porzekadło mówi „Ordnung muss sein”, czyli porządek musi być. Dotyczy to również przepisów prawa pracy, którego nieznajomość za Odrą nikogo nie usprawiedliwia. Przykład: jeśli pracownik nie złoży wniosku o urlop w terminie, pożegna się z czasem wolnym.

Niemcy słyną z przestrzegania reguł. Dotyczy to również prawa pracy, kontraktów o pracę oraz porozumień zbiorowych. Nie oznacza to jednak sztywnego trzymania się przepisów – niemieccy pracodawcy często idą pracownikom na rękę.

Odliczanie dni do wolnego
Każdemu pracownikowi za Odrą przysługuje prawo do urlopu – ale dopiero po półrocznym zatrudnieniu. Ma to związek z okresem próbnym, który zazwyczaj mija po sześciu miesiącach od podpisania kontraktu. Oczywiście zawsze można poprosić przełożonego o dni wolne przed upływem tego okresu, ale to, czy dostaniemy urlop, czy nie, zależy tylko od dobrej woli pracodawcy. W praktyce przełożeni zazwyczaj pozwalają na kilkudniowe nieobecności, ale trudno w tym czasie liczyć na kilkanaście dni wakacji.

Święte prawo
Jeśli pracownik zakończył pracę u jednego pracodawcy przed upływem sześciu miesięcy i zatrudnił się u następnego, przysługuje mu tzw. urlop częściowy, czyli w wymiarze proporcjonalnym. Oznacza to, że za każdy pełny przepracowany miesiąc może otrzymać 1/12 urlopu. Warto pamiętać, że pracownik nabywa prawo do pełnego urlopu wypoczynkowego tylko raz. Czyli jeśli wykorzystał urlop u pierwszego pracodawcy, to jest on zaliczany na poczet jego roszczenia urlopowego w kolejnej firmie – nie występuje podwójne prawo do urlopu. Informacje o wymiarze dni wolnych pracownik otrzyma na specjalnym zaświadczeniu, na podstawie którego nowy pracodawca obliczy, czy i w jakim wymiarze udzielić urlopu nowo zatrudnionej osobie. Niemieckie prawo pracy przewiduje 24 dni powszednich urlopu, przy czym zaliczają się do nich również soboty. Oznacza to, że pracownik ma prawo do co najmniej czterech tygodni urlopu w ciągu roku.

Droga służbowa
Aby otrzymać urlop, trzeba złożyć pisemny wniosek do pracodawcy. Przełożeni najczęściej biorą pod uwagę preferencje pracownika dotyczące pory urlopowej, ale jeśli akurat w danym czasie interesy firmy wymagają obecności pracownika, wolne przypadnie na inny termin. Pracownik musi jednak poczekać na decyzję szefa związaną z udzieleniem urlopu, a jeśli nie pojawi się w pracy i samowolnie weźmie sobie wolne, może zostać zwolniony ze skutkiem natychmiastowym. Teoretycznie pracownik powinien otrzymać urlop jednorazowo w całości. W praktyce jednak mało który pracodawca przestrzega tego zapisu. Zresztą sami pracownicy zwykle wnioskują o częściowe urlopy.

Choroba jasna
Jeśli podczas trwania urlopu pracownik zachoruje i nie byłby w stanie wykonywać swojej pracy, wtedy ten okres nie jest zaliczany na poczet dni wolnych. Tym samym pracownik zachowuje prawo do urlopu w takim wymiarze czasowym, w jakim w tym czasie był chory. Aby jednak pracodawca uwzględnił chorobę, trzeba przedłożyć mu zaświadczenie lekarskie, poświadczające niezdolność do pracy. Każdy pracodawca musi udzielić urlopu w danym roku – ostateczny termin upływa, podobnie jak w Polsce, z dniem ostatniego marca kolejnego roku kalendarzowego. Jeśli pracownik nie wykorzysta w tym czasie urlopu, roszczenie przepada. Od tej reguły jest wyjątek – jeśli pracownik nie był w stanie wykorzystać urlopu z powodu choroby, świadczenie nadal mu przysługuje.

Money, money, money
Wynagrodzenie na czas urlopu jest obliczane na podstawie średnich pensji uzyskanych przez ostatnie 13 tygodni przed urlopem, ale nie wlicza się do tego nadgodzin. Ekwiwalent pieniężny (Urlaubsabgeltung) przysługuje wtedy, gdy pracownik odchodzi z pracy, a nie wykorzystał jeszcze przysługującego mu urlopu. Niektóre umowy zbiorowe przewidują specjalne świadczenie urlopowe dla pracowników, tzw. Urlaubsgeld. To zazwyczaj jednorazowa wypłata pieniężna od 500 do 1 tys. euro (2–4 tys. zł), w zależności od zapisów w umowie. Pracodawca wypłaca Urlaubsgeld najczęściej w połowie roku kalendarzowego. To świadczenie jest rzadkością w przypadku kontraktów zawieranych poza związkami zawodowymi.

Przepisy dla mam i tatów
Świeżo upieczonym i pracującym rodzicom przysługuje urlop wychowawczy – Elternzeit. Może go wziąć matka lub ojciec, przy czym każde z nich może skorzystać z niego osobno lub razem. Na urlopie wychowawczym można przebywać, dopóki dziecko nie ukończy trzeciego roku życia. Kobiety mogą go rozpocząć osiem tygodni po porodzie (tzw. okres ochronny), a mężczyźni już na drugi dzień po pojawieniu się dziecka na świecie. Rodzice sami decydują, w jakim wymiarze wykorzystają urlop wychowawczy. Mogą go podzielić na dwie części. Wniosek o przyznanie urlopu wychowawczego składa się w formie pisemnej co najmniej siedem tygodni przed planowym rozpoczęciem urlopu. W tym przypadku nie potrzebna jest decyzja pracodawcy o przyznaniu wolnego – jeśli pracownik ma prawo do urlopu wychowawczego, pracodawca nie ma prawa go zakwestionować. Ważne jest to, że przy składaniu wniosku pracownik musi określić, w jakim wymiarze chce wykorzystać urlop przez okres pierwszych dwóch lat życia dziecka. Jeśli zmieni decyzję np. po ukończeniu przez dziecko pierwszego roku życia – nie ma możliwości na zmiany. Chodzi o to, aby pracodawca mógł sobie planować odpowiednie zmiany kadrowe.

Nie do ruszenia
Podczas urlopu wychowawczego pracodawca nie może zwolnić pracownika, nawet jeśli firma przechodzi restrukturyzację i część personelu dostaje wypowiedzenie kontraktu. Ponadto na urlopie wychowawczym pracownikowi przysługuje zasiłek dla rodziców – Elterngeld. Mogą oni także podejmować zatrudnienie na niepełny etat u dotychczasowego pracodawcy lub w innej firmie. Ważne, aby liczba godzin pracy nie przekraczała 30 tygodniowo.

Katarzyna Kozak